Nelegálna práca (práca na čierno) je práca, ktorá spĺňa kritériá závislej práce, je vykonávaná akoukoľvek osobou (napr. živnostníkom) pre podnikateľa alebo spoločnosť, avšak medzi takýmito osobami neexistuje žiaden zamestnanecký alebo iný pracovnoprávny vzťah (namiesto toho je uzavretá zmluva na základe občianskeho alebo obchodného práva).
Kritériami závislej práce sú:
- zamestnávateľ je nadriadený a zamestnanec je podriadený,
- zamestnanec osobne vykonáva prácu pre zamestnávateľa,
- práca je vykonávaná podľa inštrukcií zamestnávateľa,
- práca je vykonávaná v mene zamestnávateľa, a
- pracovný čas je nastavený zamestnávateľom.
Ak teda sú naplnené vyššie kritéria závislej práce, avšak medzi pracovníkom a podnikateľom resp. spoločnosťou neexistuje žiaden zamestnanecký alebo iný pracovnoprávny vzťah, práca môže byť považovaná za čiernu prácu a živnostník a podnikateľ alebo spoločnosť sú vystavení zákonným postihom.
Najzávažnejším postihom je to, že úrady (konkrétne inšpektorát práce) môžu uložiť pokutu od 2.000 EUR až do 200.000 EUR za každé porušenie zákazu čiernej práce.
Ak práca vykonávaná živnostníkom nespĺňa kritériá závislej práce, tak takáto práca nemôže byť považovaná za čiernu prácu, a teda spadá pod zákon Slovenskej republiky č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov.
Praktické rady
Pri vyhodnocovaní toho, či sa jedná o čiernu prácu, by mal byť skúmaný špecifický vzťah medzi osobou (zamestnancom) a spoločnosťou (zamestnávateľom).
Ďalej to, že poskytované služby spĺňajú niektoré kritériá závislej práce neznamená, že v prípade inšpekcie inšpektorátu práce budú tieto služby považované za čiernu prácu, keďže všetkých päť kritérií závislej práce musí byť splnených a jednoznačne dokázaných Inšpektorátom práce.
Kritériá závislej práce
Kritériom spomedzi vyššie uvedených kritérií závislej práce, ktoré je v praxi považované za najrelevantnejšie je kritérium vzťahu “nadriadenosti a podriadenosti” medzi stranami. Toto kritérium je kľúčové v rozlišovaní medzi závislou prácou (ktorá je regulovaná zákonníkom práce a vyžaduje zamestnanecký alebo obdobný pracovnoprávny vzťah) a podnikaním (ktoré je regulované obchodným právom a podmienkami dohodnutými v obchodnej zmluve).
Podriadenosť môže existovať pokiaľ:
- spoločnosť určuje pracovný čas, dĺžku a miesto práce a spôsob, akým bude práca vykonávaná (pokyny),
- spoločnosť dáva zamestnancovi pracovné inštrukcie, zatiaľ čo zamestnanec má len malú rozhodovaciu schopnosť,
- spoločnosť nesie finančnú zodpovednosť za vykonávaný projekt, a
- zamestnanec koná v mene a pod zodpovednosťou spoločnosti.
Naopak, živnostenský vzťah je obchodný zmluvný vzťah a mal by byť vyvážený. Preto by sa v ňom nemali nachádzať ujednania o pracovnom čase, mieste vykonávania práce a o pracovných pokynoch. V obchodných (živnostenských) zmluvách sa nachádzajú ustanovenia o objednávkach služieb (špecifikácia dodania), mechanizme vystavovaní faktúr, záruke, zmluvnej zodpovednosti za škodu, dôverných informáciách a zákaze konkurencie, pričom vzťah medzi zmluvnými stranami je vyrovnaný, kde obe zmluvné stranym konajú vo svojom vlastnom mene a na svoju zodpovednosť.
Ďalším dôležitým kritériom na zváženie je zmluvná sloboda. Zmluvné strany majú slobodu vybrať si spôsob ich vzájomnej spolupráce, ak takáto voľba nie je spravená napr. pod tlakom.
Ďalším nástrojom užitočným pre usudzovanie toho, či je vzťah medzi zmluvnými stranami obchodný alebo pracovný je odporúčanie Medzinárodnej organizácie práce – “Odporúčanie o pracovných vzťahoch” 2006 (č. 198). V bode 13 článku II, Medzinárodná organizácia práce vymenúva špecifické indikátory existencie zamestnaneckého vzťahu. Týmito indikátormi sú:
- fakt, že práca je vykonávaná podľa inštrukcií a pod dohľadom inej strany,
- zahŕňa integráciu pracovníka v organizácii podniku,
- je vykonávaná výlučne alebo najmä pre dobro inej osoby,
- musí byť vykonávaná osobne pracovníkom,
- je vykonávaná počas určených pracovných hodín,
- je vykonávaná na pracovisku určenom alebo odsúhlasenom stranou vyžadujúcou prácu,
- má špecifické trvanie a má istú kontinuitu,
- vyžaduje prítomnosť pracovníka,
- zahŕňa poskytovanie nástrojov, materiálov a strojov stranou požadujúcou prácu,
- pravidelné vyplácanie odmeny pracovníkovi, fakt, že táto odmena predstavuje jediný alebo hlavný zdroj príjmu pracovníka,
- platenie odmeny v naturáliách, ako je jedlo, ubytovanie alebo transport,
- preplácanie cestovných nákladov potrebných na vykonávanie práce pracovníkom od strany požadujúcej prácu,
- priznanie výhod akými sú každotýždenný odpočinok a ročná dovolenka, a
- neprítomnosť finančného rizika pracovníka.
Vyššie uvedené skutočnosti môžu slúžiť ako indikátory, ktoré, ak sú naplnené, zvyšujú podozrenie toho, že budú naplnené kritériá závislej práce.
Softvérový vývoj (software development) – najnovší vývoj trhových štandardov
Rozumieme tomu, že režim poskytovania služieb softvérovými vývojármi môže spadať aj pod zamestnanie aj obchodný vzťah, v závislosti od nastavenia spolupráce, procesov a dohody medzi stranami.
V prípadoch, kde živnostník poskytuje služby spoločnosti podľa inštrukcií poskytnutých tretími stranami (klientmi spoločnosti), poskytuje služby na báze projektov (často na diaľku), nemá interné benefity spoločnosti (napr. dovolenky, bezplatné stravovanie), poskytuje služby za použitia vlastných nástrojov (napr. osobný počítač), nasleduje platobné podmienky podľa trhových štandardov (napr. platba vopred) a dostatočne zaručuje kvalitu doručených služieb, tak vzťah nepredstavuje závislú (čiernu) prácu.
V Slovenskej republike veľká časť trhu spoločností venujúcich sa softvérovému vývoju vytvára so softvérovými vývojármi obchodné vzťahy, ktoré nasledujú vyššie uvedené aspekty. Každý prípad vzťahu medzi živnostníkom a spoločnosťou by však mal byť posudzovaný individuálne, keďže medzi pracovnými a obchodnými vzťahmi neexistuje jednoduché rozdelenie.
